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Hülya Senol, Rechtsanwältin im Arbeitsrecht bei anwalt.de

Die Ausschreibung offener Stellen kann sich für Unternehmen in der Praxis schnell zu einem risikoreichen Unterfangen entpuppen. Denn häufig erweisen sich deren Inhalte erst auf den zweiten Blick als benachteiligend oder diskriminierend. Arbeitgeber müssen ein besonderes Augenmerk auf geschlechtsneutrale, alters-, behinderungs- und herkunftsunabhängige Formulierungen werfen. Wenn Du aktuell auf Stellensuche bist, solltest auch Du einen Blick dafür entwickeln, welche Formulierungen noch zulässig bzw. schon diskriminierend sind. Zum einen sagt die Wortwahl in der Stellenbeschreibung bereits vieles über das Image und die Unternehmenskultur des potentiellen Arbeitgebers aus. Zum anderen kannst Du unter gewissen Voraussetzungen aber auch einen Schadensersatzanspruch gegen das Unternehmen geltend machen!

Wichtige Hinweise zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Arbeitgeber müssen bei der Ausschreibung offener Stellen insbesondere die Vorschriften des AGG berücksichtigen. Das Gesetz statuiert ein umfassendes Benachteiligungsverbot mit dem Ziel eine Diskriminierung wegen persönlicher Merkmale wie beispielsweise der Herkunft, des Geschlechts oder des Alters zu verhindern und zu beseitigen. Widersetzt sich das Unternehmen diesem Gleichbehandlungsgebot, kann der abgelehnte Bewerber Schadensersatz in Gestalt einer „angemessenen Entschädigung” beanspruchen. Wenn Du einen Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch auf Grundlage des AGG geltend machen möchtest, musst Du allerdings schnell handeln. Denn der Gesetzgeber sieht hierfür eine Frist von zwei Monaten vor, die mit Zugang der Bewerbungsabsage beginnt.

Das AGG spielt jedoch nicht nur im Bewerbungsverfahren eine wichtige Rolle. Im Arbeitsrecht hat es u.a. auch Bedeutung für

• die Wirksamkeit von Arbeitsvertragsklauseln
• die Rechtmäßigkeit von arbeitgeberseitigen Kündigungen
• die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Berufsalltag

AGG-Hopping in Recht und Praxis

Der Anspruch auf Geldentschädigung gilt nicht schrankenlos. Wenn Du nun auf den Gedanken kommst, das Internet nach diskriminierenden Stellenausschreibungen zu durchforsten, um Schadensersatz geltend zu machen, wird das in aller Regel nicht gelingen: Ein solches sogenanntes AGG-Hopping erweist sich häufig als rechtsmissbräuchlich! Je nach Art und Weise des Vorgehens kann sich der AGG-Hopper sogar wegen Betruges strafbar machen.

Zudem scheidet eine schadensersatzpflichtige Benachteiligung von vornherein aus, wenn der Bewerber für die zu besetzende Stelle bereits objektiv überhaupt nicht in Betracht kommt und sich subjektiv nicht ernsthaft bewerben wollte. Wenn Du als Bewerber also die in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationen nicht aufweisen kannst, kannst Du auch keine Entschädigung verlangen.

Typische Formulierungen aus der Praxis

Das Erfordernis einer geschlechtsneutralen Formulierung – z.B. „Geschäftsführer*in“ oder „Assistent (m/w/d)“ – ist auch dann noch gewahrt, wenn der Arbeitgeber in seiner Ausschreibung darauf hinweist, dass ein besonderes Interesse an der Bewerbung von Frauen besteht. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bereits 2009, dass eine solche Formulierung zulässig ist, wenn Frauen im betreffenden Tätigkeitsbereich unterrepräsentiert sind (LAG Düsseldorf Urt. v. 12.11.2008 – 12 Sa 1102/08). Hellhörig solltest Du jedoch bei Anzeigen werden, die nach einer „erfahrenen Hauswirtschafterin“ oder ähnlichem suchen. Bei dieser Wortwahl werden männliche Bewerber in diskriminierender Weise ausgegrenzt.

Unzulässig sind auch Formulierungen, die das Gebot der Altersneutralität verletzen. Das ist nicht nur dann der Fall, wenn explizit nach „Mitarbeiter*innen zwischen 18 und 35 Jahren“ gesucht wird, sondern auch dann, wenn sich die Ausschreibung an „Bewerber*innen für ein junges und dynamisches Team“ richtet. Denn in dieser Wortwahl liegt jedenfalls eine mittelbare Altersdiskriminierung. Anders sieht es hingegen aus, wenn die Position des „Junior Manager“ zu besetzen ist. Diese Jobbezeichnung nämlich legt nicht zwangsläufig den Verdacht nahe, dass nur junge Bewerber in Frage kommen.

Was die Achtung der ethnischen Herkunft anbelangt, sollten Unternehmen auf Formulierungen wie „Muttersprachler*in Italienisch“ verzichten. Stattdessen empfiehlt sich eine konkrete Bezeichnung des Sprachniveaus als „fließende, verhandlungssichere Italienischkenntnisse in Wort und Schrift“.

Die gerade in handwerklichen Berufen beliebte Formulierung „flexibel und belastbar“ stellt für sich genommen noch kein Indiz dafür dar, dass behinderte Bewerber unberücksichtigt bleiben. Es handelt sich vielmehr um eine derart allgemeine Floskel, dass sich daraus keine zwangsläufigen Rückschlüsse auf die körperliche Verfassung des Bewerbers ziehen lassen. Unternehmen wollen auf diesem Wege in der Regel zum Ausdruck bringen, dass es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um ein vielfältiges Aufgabengebiet handelt, das hohes Engagement erfordert.

Zusammenfassung

Für Unternehmen sind Stellenausschreibungen unerlässlich, um die Personalentwicklung voranzutreiben. Gleichzeitig sind sie jedoch auch nicht völlig risikofrei. Die Fallzahlen von Rechtsstreitigkeiten rund um das AGG sind im Arbeitsrecht am höchsten und betreffen insbesondere den Bereich der Mitarbeitergewinnung. Besonders praxisrelevant sind Diskriminierungen wegen des Alters, des Geschlechts und einer Behinderung. Als Bewerber bist Du durch Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geschützt. Allerdings dürfen diese Rechte nicht missbraucht werden!

Rechtsanwältin Hülya Senol, Mitglied bei anwalt.de

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